員工請假太頻繁，公司可以不准假或扣薪嗎？

台南勞資顧問｜台中勞基法課程

對企業主與主管來說，這個問題最難的地方，通常不是完全沒有規定，而是同一件事在不同情況下可能有不同法律效果。以下從資方實務角度整理處理邏輯，重點不是教公司「怎麼把員工開掉」，而是先確認管理制度、事實證據與法定程序，降低勞資爭議與勞檢風險。

員工一直請假，雇主可以直接說不准嗎？

主管最常遇到的困擾之一，就是員工請假次數很多，甚至剛排好工作又臨時請假。從經營角度看確實會增加排班與人力成本，但依法可以請的假，不能只因『最近請太多次』就一概拒絕。公司應先辨別假別、法定日數、請假程序與證明文件，而不是把所有請假都當成同一種狀況。依《勞工請假規則》，事假、普通傷病假、婚喪假、公傷病假等都有各自條件；此外，家庭照顧、生理、產假、安胎等也可能涉及《性別平等工作法》。因此，資方管理請假的關鍵是制度化，而不是用主管個人的主觀判斷決定『這次准不准』。

事假、病假到底可不可以不給薪？

一般事假一年內合計不得超過14日，事假期間原則上不給工資；普通傷病假部分，未住院者一年內原則上可請30日，而一年內未超過30日的普通傷病假，工資折半發給。這些屬於法定最低標準，因此『未給全部工資』與『額外扣一筆懲罰性薪資』是兩件不同的事。公司可以依假別依法計薪，但不宜把請假再加上一筆罰款，更不能用不合理扣款來阻止員工行使法定請假權。

2026年病假新制，主管最容易忽略什麼？

2026年1月1日起，《勞工請假規則》新增重要保障：勞工一年內請普通傷病假未超過10日者，除其他法令另有規定外，雇主不得因其請普通傷病假而為不利處分。即使病假超過10日，公司做人事考核時仍應綜合工作能力、態度與實際績效，不得只看請病假天數。全勤獎金也有新的比例原則，普通傷病假原則上只能按請假日數比例扣發，而不是請一天就整筆全勤歸零。這項變動對企業人資制度影響很大，若沿用過去『病假一次就扣整月全勤』的規定，就可能產生法令風險。

公司可以要求診斷證明或其他證明嗎？

可以，但要回到合理性與一致性。《勞工請假規則》第10條規定，勞工請假應敘明理由及日數，遇急病或緊急事故可委託他人代辦；辦理請假手續時，雇主得要求提出有關證明文件。企業可以在工作規則或請假辦法中先訂定不同假別需要的資料與補件期限，例如病假達一定天數時檢附就醫證明，但不宜臨時只針對特定員工增加不合理門檻。

面對高頻率請假，資方應該怎麼管理？

請假本身不等於工作表現不好。若頻繁請假確實造成工作未完成、交接失敗或排班困難，公司應把『出勤』與『績效結果』分開記錄：依法准假的部分依法處理；實際工作成果不足的部分，再依職務標準、績效制度及改善流程處理。這樣比直接因請假多而記過、降薪或解僱，更能降低爭議。

資方管理重點有哪些？

• 先辨別假別與法定日數，不要用同一套規則處理所有請假。

• 事假原則不給薪；普通傷病假在法定範圍內有折半工資規定。

• 2026年起，普通傷病假10日內原則上不得僅因請假而做不利處分。

• 病假全勤獎金應依新制按日數比例扣發，不宜整筆歸零。

• 可要求合理證明，但應事先制度化並一致適用。

FAQ｜雇主常見問題

Q：員工病假太多，公司可以不准嗎？

A：如果符合普通傷病假等法定請假要件，公司不宜單純因為『太常請』就拒絕；可依規則要求合理證明並管理工作交接。

Q：員工請事假，公司可以扣當天薪水嗎？

A：事假期間依法原則上不給工資，但仍應依實際請假期間與薪資計算方式處理，不宜額外加罰。

Q：請一天病假，可以把整個月全勤獎金扣光嗎？

A：2026年起普通傷病假的全勤扣發原則採比例計算，不能因一天病假就任意扣除整筆全勤。

企業想把制度做完整，可以從哪裡開始？

很多勞資爭議並不是老闆故意違法，而是公司沒有把契約、工作規則、出勤、請假、加班、考核與處分流程事先整理好，等事件發生後才臨時找規定。若企業位於台中、台南，或需要安排台北、台中、台南、高雄的主管與人資教育訓練，可透過「雇主的保護傘」勞資顧問、勞資講座與勞基法課程，從實際管理情境檢視制度與執行流程。涉及個別員工終止契約、重大懲處或爭議案件時，更應依個案證據與最新法令進一步評估。
 

法規依據與參考：勞工請假規則第4、7、9、9-1、10條（2026年1月1日起施行之現行規定）；勞動基準法第43條。
 

資料查閱基準：2026年9月4日。