員工曠職幾天，公司才能直接解僱？

依照《勞動基準法》第12條第1項第6款，如果勞工有以下情況，雇主可以不經預告終止勞動契約：

1. 無正當理由繼續曠工三日。
2. 無正當理由在一個月內曠工達六日。

例如，員工原本週一到週五都應該上班，卻從週一開始連續三個工作日無故不到班，也沒有請假或提出正當理由，就可能符合相關規定。

但如果員工只是遲到、早退，不能直接把這些時間湊成曠職三天，拿來適用上述解僱規定。

而且，「沒有來上班」和「無正當理由曠職」，還是有差別。

例如員工突然住院、發生事故，暫時無法聯絡公司，或有其他依法得請假的情形，就不能只看出勤紀錄上沒有人，直接認定符合解僱條件。

所以，公司在計算曠職天數以前，最好先確認員工原本應該上班的日期，以及有沒有請假或其他不能到班的原因。

員工一直不接電話、不回LINE，公司該怎麼做？

如果員工突然失聯，建議公司先留下完整紀錄。

包含原本的排班表、出勤紀錄、主管聯絡員工的時間、LINE訊息，以及公司要求員工說明缺勤原因的通知。

有些公司會直接在群組宣布：「某某員工已經連續三天沒來上班，所以我們決定開除。」

但如果員工之後主張自己有正當理由無法出勤，或者公司算錯曠職日期，就可能衍生解僱是否合法的爭議。

比較穩妥的方式，是先透過可以保存紀錄的方式聯絡員工，要求說明沒有到班的原因，必要時再以書面通知。

若確認已符合法定終止條件，公司仍應明確作成終止勞動契約的意思表示，並注意通知能否合法到達員工。

另外，《勞動基準法》第12條第2項也規定，雇主依無正當理由曠職等特定事由終止契約，原則上必須在知悉相關情形之日起30日內為之。

也就是說，公司不能沒有確認法律條件就急著解僱，但確認符合條件後，也不能一直拖著不處理。

員工曠職被解僱，公司還要付資遣費嗎？

如果員工確實符合《勞動基準法》第12條的法定事由，公司依法不經預告終止勞動契約，原則上不需要另外支付資遣費或預告工資。

不過，員工先前已經工作而應得的薪資，還是要依法結算，不能因為員工後來曠職，公司就把之前的工資全部扣住不發。

如果公司解僱的理由不成立，員工也可能進一步主張解僱無效、要求恢復勞雇關係，或請求相關工資。

對雇主而言，這類爭議有時候反而會比原本的員工缺勤更麻煩。

因此，遇到員工突然不來上班，可以先處理工作交接與人力安排，但在法律上，仍然要確認缺勤原因、曠職天數及終止程序。

尤其公司若準備以曠職為由解僱員工，最好先把出勤紀錄、聯絡過程與相關工作規則整理清楚，確認法律條件是否成立，再正式進行終止程序。